员工福利计划的战略和设计

你的员工福利计划是否符合目的? 您需要在收购后同步计划吗? 员工福利计划是否帮助你通过满足劳动力的各种需求来吸引和维持人才? 它是否通过主动承担风险来保持人们的健康来最大化投资? 这是否促进了生产力和参与?

在过去的几年里，员工福利计划发展得如此之快. 从支持新工作方式的赡养费介绍开始, 以一种更好的方式来降低医疗计划的成本, 残疾方案, 因此，人寿保险增加了对数字工具的需求，创造了让员工想要与他们的福利互动的消费者体验.

我们的员工福利计划服务可以帮助您设计一个强大的福利体系，以满足新世界的需要:

员工津贴计划是员工工资后的第二大成本. 然而, 只有不到一半的组织拥有有效的成本控制策略, 根据风险报告 我们的新员工.

包括成本控制策略的员工福利设计服务支持组织继续花钱. 他们还通过确保预算集中在能提高员工福利的问题上来支持员工.

我们的方法从设计值开始, 关注最需要员工支持的领域. 然后我们帮助你管理健康风险, 降低医疗计划的成本, 促进健康的劳动力. 然后通过巧妙的融资和安置来提高效率.

而不是成为个体行为的清单, 员工福利计划应支持就业参与和卫生文化.

为了实现这一点, 我们处理员工福利的四大支柱:身体健康, emosional, sosial, dan keuangan.

这四根柱子是紧密相连的.  以单一元素为中心的福利计划往往不成功, 因为它只治疗症状, 不是问题的全部原因.

我们的员工福利计划服务也考虑到阻碍你们组织员工福利的障碍. Secara khusus, 领导者在创造福利文化以防止员工疲劳和高轮班方面所起的作用.

竞争性福利战略考虑到这四种支柱，并导致更好的健康和商业结果, 包括生产力, keterlibatan, retensi, 和信任.